Hírek, beszámolók
A képekre kattintva a teljes tanulmányok letölthetőek .pdf formátumban
| Szükségletek kifejezése és szerepe a mediációs eljárás során | A szükségletek feltárása és más kihívások A mediátor legnehezebb feladatai | |
 |  |
„Szociális partnerek, mediátorok és a munkaügyi mediáció”
(2012.március 22-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Frankó Orsolya (BKF – Gazdálkodási – és menedzsment szakon végzett hallgató)
(2012.március 22-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Frankó Orsolya (BKF – Gazdálkodási – és menedzsment szakon végzett hallgató)
A Szervezeti Mediátor Műhely legutóbbi (2012. március 22.), gondolatébresztő előadását Dr. Lovász Gabriella mediátor tartotta, aki a „ A munkaügyi mediáció eredményessége és fogadtatása a szociális partnerek szemszögéből” – című doktori disszertációjának legfontosabb hipotéziseit és eredményeit osztotta meg velünk „dióhéjban”.
Az előadás nagyon érdekes, és több szempontból is aktuális volt, hiszen olyan problémák kutatásával illetve az azokra megoldást jelentő módszerek feltárásával foglalkozott, melyek az utóbbi években egyre gyakrabban előforduló szociális partnerek tiltakozásairól szólnak (pl. MÁV – sztrájk).
Az előadó első körben egy nagyon fontos dologra hívta fel a figyelmet, ez pedig nem volt más, mint a mediáció jelentősége, amely a hagyományos tiltakozási stratégiákkal (sztrájk, peres eljárás) szemben sokkal enyhébbnek mondható, hiszen kevesebb veszteséggel (idő, pénz, energia) jár, mint a már „jól bevált” kezelési technikák. Arról nem is szólva, hogy a munkaügyi mediáció 8 napig ingyenes, amely idő általában elegendő a konszenzusos megoldás létrejöttéhez. Ennek ellenére évente mégis csak 5-10 esetet kezelnek mediációval. Dr. Lovász Gabriella értekezésében, és a műhelyben tartott előadásában is ennek okait vizsgálta.
Egy konfliktus alapja egy (érdek)ellentét(ek)ből illetve (vélemény)különbség(ek)ből adódó feszültség. Egy munkahelyi konfliktus esetében alapvető típusként jelenik meg pl.: a légkondicionáló működése, vagyis a tágabb értelemben vett munkavégzés – szabályok, követelmények, feltételek eltérő megítélése. Ezzel szemben munkaügyi vitaként határozható meg pl.: a KSZ értelmezése, mely a munkaszervezetben vagy az MK szereplői illetve szervezetei között zajlik. Fontos tehát, hogy e fogalmakat ne keverjük össze egymással.
A munkaügyi kapcsolatok fejlesztése és a munkaügyi konfliktusok hatékony rendezése céljából létrejött MKDSZ (Munkaügyi Közvetítői és döntőbírói Szolgálat) a következő célok elérését tűzte ki céljául:
Az előadás nagyon érdekes, és több szempontból is aktuális volt, hiszen olyan problémák kutatásával illetve az azokra megoldást jelentő módszerek feltárásával foglalkozott, melyek az utóbbi években egyre gyakrabban előforduló szociális partnerek tiltakozásairól szólnak (pl. MÁV – sztrájk).
Az előadó első körben egy nagyon fontos dologra hívta fel a figyelmet, ez pedig nem volt más, mint a mediáció jelentősége, amely a hagyományos tiltakozási stratégiákkal (sztrájk, peres eljárás) szemben sokkal enyhébbnek mondható, hiszen kevesebb veszteséggel (idő, pénz, energia) jár, mint a már „jól bevált” kezelési technikák. Arról nem is szólva, hogy a munkaügyi mediáció 8 napig ingyenes, amely idő általában elegendő a konszenzusos megoldás létrejöttéhez. Ennek ellenére évente mégis csak 5-10 esetet kezelnek mediációval. Dr. Lovász Gabriella értekezésében, és a műhelyben tartott előadásában is ennek okait vizsgálta.
Egy konfliktus alapja egy (érdek)ellentét(ek)ből illetve (vélemény)különbség(ek)ből adódó feszültség. Egy munkahelyi konfliktus esetében alapvető típusként jelenik meg pl.: a légkondicionáló működése, vagyis a tágabb értelemben vett munkavégzés – szabályok, követelmények, feltételek eltérő megítélése. Ezzel szemben munkaügyi vitaként határozható meg pl.: a KSZ értelmezése, mely a munkaszervezetben vagy az MK szereplői illetve szervezetei között zajlik. Fontos tehát, hogy e fogalmakat ne keverjük össze egymással.
A munkaügyi kapcsolatok fejlesztése és a munkaügyi konfliktusok hatékony rendezése céljából létrejött MKDSZ (Munkaügyi Közvetítői és döntőbírói Szolgálat) a következő célok elérését tűzte ki céljául:
- szociális béke megőrzése;
- munkaügyi érdekviták hatékony rendezése;
- konfliktusok lehető leggyorsabb módon történő megoldása;
- munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztése.
Már az előadás elején ismertetésre került, hogy a munkaügyi mediáció az alkalmazott esetek legtöbbjében sikeresnek és költségtakarékosnak mondható, most pedig következzen néhány ezt bizonyítandó tényező, amely a pro érvek táborát erősíti a hagyományos megoldási technikákkal szemben:
- egyszerűség;
- gyorsaság (nincsenek évekig elhúzódó perek);
- sztrájköltségek kiiktatása;
- önjáró folyamattá válhat (a felek maguktól is meg tudják oldani a problémájukat);
- preventív jelleget is ölthet;
- a kapcsolatok romlása helyett azok javulást eredményezi;
- 8 napig ingyenes;
- tilalmi szabályok (szigorú etikai kódex);
- önkéntességet feltételez, hiszen megegyező akarat szükséges az igénybevételéhez.
Az MKDSZ közvetítői tevékenységét az 1996-2008-ig tartó időszak alatt a következők jellemezték:
- az összesen 95 esetből, mely közvetítéssel jött létre, 88 esetben született konszenzusos megoldás, vagyis az esetek 93%-a sikeresnek mondható;
- azon estek száma, melyeknek közvetítése saját felajánlás alapján jött létre 125, ebből mindössze 15 esetben indult el a közvetítés, tehát ez az arány igen alacsony (12%)
Ezzel párhuzamosan az 1989-2008 közötti direkt akciók számát és jellegét Magyarországon a következő számadatok jellemzik:
A nyilvánosságra került és mediációval kezelhető akciók száma is meghaladja a közvetítésekét.
- 1996-2008 között együttesen 129 figyelmeztető, sztrájk és szolidaritási direkt akció zajlott le;
- a tüntetés, aláírásgyűjtés, petíció és az egyéb direkt akciók száma, az előzővel megegyező időszakban, elérte a 437-et
Dr. Lovász Gabriella által, a munkaügyi mediáció választását befolyásoló tényezőkkel kapcsolatban felállított hipotézisek közül számos beigazolódott, közülük a legfontosabbak:
- Megfelelő konstelláció
- Kockázat –és konfliktusattitűd; kezelési stratégiák
- Hierarchiaorientáltság
- Felek kapcsolata
- Információs aszimmetria
A közvetítői tapasztalathiány legfőbb okai közé tartozik az alacsony esetszám, és az ismertség hiánya.
Dr. Lovász Gabriella fényt derített arra, hogy a peres út nem feltétlenül konkurenciája a munkaügyi mediációnak, mert az MKDSZ érdekvitákban közvetíthet, a bíróságokon pedig jogvitákat kezelnek. Szerinte árnyaltabbá teszi a képet, hogy a szociális partnerek gyakran transzformálják jogvitává az érdekvitákat, illetve jogi elemek is részét képezik a bipartit tárgyalásoknak. Éppen ezért az előadó egyik javaslata, hogy az MKDSZ esetszámának növelése érdekében szükség lenne a jogviták mediálásnak lehetővé tételére.
Dr. Lovász Gabriella fényt derített arra, hogy a peres út nem feltétlenül konkurenciája a munkaügyi mediációnak, mert az MKDSZ érdekvitákban közvetíthet, a bíróságokon pedig jogvitákat kezelnek. Szerinte árnyaltabbá teszi a képet, hogy a szociális partnerek gyakran transzformálják jogvitává az érdekvitákat, illetve jogi elemek is részét képezik a bipartit tárgyalásoknak. Éppen ezért az előadó egyik javaslata, hogy az MKDSZ esetszámának növelése érdekében szükség lenne a jogviták mediálásnak lehetővé tételére.
„A konfliktusok és kezelésük a banki szférában”
(Szervezeti Mediátor Műhely, 2012. február 23.)
(Szervezeti Mediátor Műhely, 2012. február 23.)
A Szervezeti Mediátor Műhely vendége ezúttal Dr. Barán-Kalász László ügyvéd-mediátor volt, aki 15 éves szakmai és 4 éves konfliktuskezelési tapasztalattal rendelkezik a bankszektorban.
Dr. Barán - Kalász László szerint „a konfliktus típusok és helyzetek kellően körülhatárolható és csoportosítható területet alkotnak a banki, pénzügyi szolgáltatásokat nyújtó nagyvállalatokon belül”. A struktúrából és a sajátos jellemzőkből adódóan (pl. jogi osztály nem képezheti a konfliktus kategorizálásának részét, az oda beérkező konfliktusok heterogenitása miatt) azonban nem lehet a szokásos fogalmi meghatározásokat (pl. érdekalapú konfliktus) használni. Az itt elhatárolható konfliktus típusok a következők:
1. Ügyfélszolgálati (ügyfél-frontember-bank)
2. Humán Erőforrás Gazdálkodási (munkáltató-ÜT/szakszervezet)
3. Beszerzési (beszállító-bank)
4. Szervezeti (sales-risk)
5. Bűnügyi (a bank, mint sértett – alkalmazott vagy külső elkövető)
Dr. Barán-Kalász László felhívta a figyelmünket arra, hogy a banki szektorban sajnos nincs meg a kellő nyitottság a mediáció iránt (kivéve talán a HR területét). Okok:
1. Nagyfokú ismerethiány: mediáció = meditáció?
2. Nem illeszkedik a vállalati kultúrába, ill. folyamatba.
3. Banki részről általában nincs igény a „pszichologizálásra”.
4. Eredményt várnak, gyorsan, kis ráfordítással, de más döntsön helyettük.
5. A tömeges alkalmazás túlzott ráfordítást feltételez, miközben a megtérülés kétséges.
Dr. Barán-Kalász László hangot adott azon tapasztalatának is, ami egybecseng a mediáció hazai kultúrájának egy-egy negatív jellemzőjével:
1. kezdeti lelkesedés után elhal az érdeklődés a módszer iránt,
2. kívülállónak, idegennek tekintik a mediátort,
3. némely területen (pl. szervezeti) erőből oldják meg a konfliktust.
Az előadó szerint a banki attitűdök alapján nem a facilitatív/transzformatív, hanem a kockázatelemzésen alapuló evaluatív mediációnak lenne több esélye.
Hol lenne alkalmazható a mediáció? Az ügyfélszolgálaton magas az ügyszám, ezért a standardizált folyamatok mentén folyik az ügykezelés, nincsenek megfelelő szűrők, továbbá az ügyfélpanaszok során gyakori a nagymértékben kiegyensúlyozatlan erőviszonyok jelenléte a konfliktushelyzetekben (pl. bajbajutott devizahiteles vs. bank). Szubjektív észrevételem, hogy más szakterületeken hasonló helyzetekben nem alkalmazható a mediáció, vagy nem vezet eredményre, mert az erőpozíciók közötti túlzott különbség nem hidalható át a közvetítői folyamat során. Az előadó szerint sem kecsegtet sok jóval az ügyfél számára a civil mediáció egyébként adott lehetősége. További problémának nevezte, hogy az ügyfélszolgálati konfliktusokban a munkatársak érzelmileg nem érintettek, „csak” képviselnek egy intézményt, miközben az ügyfél érzelmileg is igen nehéz helyzetet él át. A HR területéhez kapcsolódó bipartit munkaügyi viták, illetve a beszerzési konfliktusok esetén viszont megállná a helyét a módszer. Utóbbinál „a konfliktusok jellemzően nem egy adott személyre visszavezethető okból alakulnak ki, hanem jól megfogható üzleti érdekek kölcsönös védelme miatti ütközések körül forognak.” Ezen a területen a gazdasági közvetítői eljárásban látta a megoldást a szakember.
A hallgatóság részéről felvetődött a PSZÁF Pénzügyi Békéltető Testület kapcsán az - talán nem véletlen-, hogy kötelező a bankoknak a közreműködés, különben hogyan védhetné meg magát a pénz és befolyás nélküli kisember. Az előadó szerint itt az a probléma, hogy az egyik fél, nevezetesen a bankok kényszerülnek alávetni magukat egy rájuk nézve hátrányos eljárásnak, ráadásul erre egy előzetes társadalmi, szakmai egyeztetés nélkül meghozott jogszabály kötelezi őket. Így ez nem önkéntes és nem is egyenlőségen alapul, vagyis nem valódi értelemben vett békéltetés. A szervezetet ezért inkább Pénzügyi Problémamegoldó Testületnek kellene nevezni.
Az összefoglaló szerzőjének további észrevétele: a mediátor morális kötelességének kérdését veti fel az a történet, amit az előadó mesélt. Egy alkalommal, mikor közvetítőként járt el, ügyvédi tapasztalatai alapján tudta, milyen csapdába mászik bele az egyik fél, de mediátorként nem szólhatott neki erről. Első pillanatban én is hasonlóan vélekedtem. De valóban helyes ez a megoldás? A többlet információt ügyvédként magától értetődően megosztani az ügyféllel, de közvetítőként elhallgatni azt, ami az adott fél saját lépése ugyan, de ránézve igencsak hátrányos lenne, miközben a feleket a megelégedésükre szolgáló(!) megoldás felé tereli az ember? És mindezt azért, mert sérülhet a neutralitás? (Ilyen alapon akkor is sérül, ha birtokunkban van az információ, mégis elhallgatjuk. Mivel ezzel pedig a másik felet segítjük előnyösebb pozícióba.) Mentesül a felelősség alól az ember mediátorként, ha jelen vannak a felek jogi tanácsadói, de ők a szükséges felvilágosítást nem adják meg? Nem könnyű eldönteni. Talán útmutatóul szolgálhat a morális felelősség megállapításában, és az ennek megfelelő cselekvés megvalósításában az, hogy abban az esetben, ha magától értetődő, hogy az eljárások során az ügyvéd-mediátor felhasználja szakmai ismereteit azért, hogy jogilag kifogástalan legyen a záró megállapodás, elvárható, hogy közvetítőként is felhívja a figyelmet a lehetséges veszélyre, ami miatt nem lenne „nyertes-nyertes” a végkimenetel.
Írta: Dr. Lovász Gabriella Ph.D.
„Hogyan kezdődött a munkaügyi közvetítés Magyarországon?”
(2011.november 24.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Szalai Laura
(Corvinus Egyetem – Kommunikáció és médiatudomány, III. éves hallgató)
(2011.november 24.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Szalai Laura
(Corvinus Egyetem – Kommunikáció és médiatudomány, III. éves hallgató)
A Szervezeti Mediátor Műhely vendége 2011. november 24-én Herczog László - volt szociális és munkaügyi miniszter, az első munkaügyi közvetítő - volt, aki a munkaügyi mediáció történetéről mesélt az érdeklődőknek.
Herczog László először beszámolt az MKDSZ, vagyis a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat kialakulásának körülményeiről. Mint elmondta, az 1995-ös határozatlan idejű országos vasutas sztrájk volt a „fordulópont”, amely során felmerült, hogy a konfliktusok kezelésére egy közvetítő bevonására lenne szükség. Ez az eset világított rá, hogy az ekkor nyugaton már elterjedt eljárási módnak nagy hasznát vehetnék a munkaügyi konfliktusok kezelésében. Az EU-ban nagy volt az érdeklődés hazánk iránt a csatlakozás előtt, így mód nyílt arra, hogy a PHARE programokon keresztül a mediációval kapcsolatos ismereteket, eszközöket meg lehessen ismerni tanulmányutak és oktatások keretében. A bíróságok nagy leterheltségének enyhítését is szerették volna elérni.
Az előkészítési folyamatok során több kérdés is felmerült például, hogy az új szerv milyen státusszal rendelkezzen, mennyire legyen független. A Szolgálat végül 1996. június 1-jén jött létre a tripartit egyeztetési folyamat és konszenzusos egyetértés alapján, és felügyeleti szerve az Országos Érdekegyeztető Tanács lett. Az is kérdéses volt, hogy vajon hány esettel kell majd számolniuk, hány mediátorra lesz szükség.
A mediátorok kiképzése megkezdődött az ILO képzőközpontban, amelyhez amerikai trénereket hívtak segítségül, akiket az amerikai Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS) testület delegált. A tréningek után pályázás útján lehetett felkerülni a mediátorok listájára. A listán szereplők állandó „készenléti állapotban” voltak, tehát bármikor hívhatták őket esetekhez.
Herczog László hangsúlyozta: a közvetítés lényege, hogy a megállapodást a felek hozzák létre, a közvetítő tehát csak ennek létrejöttét segíti elő. Amit szintén fontos kiemelni, hogy a mediációs eljárás a felek közti kapcsolat kezeléséről szól. Gyakori probléma azonban, hogy a munkaügyi konfliktus szereplői vonakodnak a közvetítő felkérésétől, mivel nem akarják „kiteregetni a munkahelyi szennyest”. Az a tapasztalata, hogy a kiéleződő konfliktus mögött mindig ott van a munkaadó és a munkavállalói érdekvédelmi képviselők rossz személyes kapcsolata is. A mediáció során elhangzottak kizárólag az eljárásban résztvevők közt maradnak, erről ugyanis szerződésben állapodnak meg. „ A mediációs tevékenység - akárcsak az orvosi tevékenység - bizalmas eljárás, ahol a feleket titoktartás kötelezi” – hangsúlyozta Herczog László. Igénybe venni a közvetítést úgy lehet, ha mindekét vitás fél együttesen kéri azt. Választhatnak a listáról mediátort, vagy ha ebben nem tudnak megegyezni, akkor az MKDSZ javasol 5-5 nevet, amelyek közül rangsorolással választhatnak.
Bár úgy határozták meg az MKDSZ feladatát, hogy érdekvita esetén nyújtson szolgáltatást, legtöbbször az érdekvita mögött ott található a jogértelmezési vita is.
Kérdés volt az is, hogy legyen-e törvény a közvetítésről. Vita után 2008-2009-ben készült is törvénytervezet, de nem lett a Parlamentnek benyújtva. A szokás az volt, hogy amiben az OÉT-ben megegyeztek a felek, azt már az országgyűlés nem változtatta meg.
Mint azt a szakember ismertette, a tanácsadás is része a Szolgálat tevékenységi körének, ezt nevezik preventív mediációnak. Megtudtuk, a Szolgálat egy eljárás során nyolc napot fizet a közvetítőnek, akinek napidíja jelenleg körülbelül 40 000 forint. Ez az összeg az első két napon egy az egyben jár a mediátornak, a 3-4. napon ennek 80%-a, a 5-6. napon 60%-a, a 7-8. napon pedig 40%-a illeti meg a közvetítőt (Németországban egy mediátor 300 eurós órabérrel dolgozik).
Elhangzott a kérdés: milyen a jó mediátor? Fontos, hogy az ember tisztában legyen a munkajogi szabályokkal, illetve az is, hogy egyfajta empátiával rendelkezzen. A figyelmesség és a türelmesség a mediátor szintén nélkülözhetetlen tulajdonságai. Minden közvetítő felsőfokú végzettséggel rendelkezik, ugyanis az alapvető közgazdasági, jogi és pszichológiai ismeretek fontosak az eljárás levezetéséhez. Szükséges részt venni a kiképzésen és a továbbképzéseken is. Az elméleti alapokra építve a szituációs játékok keretében lehet a legjobban fejleszteni a közvetítői készségeket.
Mint ismertette, napjainkban elsősorban bérvita kapcsán, valamint a munkáltató és a szakszervezeti titkár közti elmérgesült viszony esetén hívnak munkaügyi közvetítőt, és a tárgyalások nem ritkán éjszakába nyúlnak a tárgyalások. Herczog László beszámolt néhány szituációról, amelyekben munkaügyi mediációt kértek, és ő volt a közvetítő. Fontos kiemelni azonban, hogy az esetek szinte kivétel nélkül megegyezéssel zárultak.
„Kisebbségi és családi mediáció”
(2011.október 20.–i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Frankó Orsolya (BKF – Gazdálkodási – és menedzsment szak, végzős hallgató)
(2011.október 20.–i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította: Frankó Orsolya (BKF – Gazdálkodási – és menedzsment szak, végzős hallgató)
Mottó: „Egy hivatás nagysága mindenekelőtt abban rejlik, hogy egyesíti az embereket. Csak egyetlen igazi fényűzés létezik, mégpedig az emberi kapcsolatoké.” (Antoine de Saint – Exupéry)
A Szervezeti Mediátor Műhely legutóbbi (20111. okt. 20.), gondolatébresztő előadását Dr. Barcy Magdolna, a hazai mediáció „nagyasszonya”, szenior kiképző mediátor, kiképző családterapeuta, klinikus szakpszichológus, pszicho terapeuta, kiképző csoport analitikus, kiképző mediátor, szociálpszichológus tartotta Kisebbségi Mediáció témában.
Előadása rendkívül érdekes volt, mivel nemcsak szakmai jellegű információkat osztott meg velünk, hanem elmesélte azt is, hogyan is került kapcsolatba magával a mediációval és miért döntött úgy, hogy ezzel szeretne foglalkozni.
Az első nagy lakossági felbuzdulás (1987 – dorogi szemétégető) keltette fel a figyelmét, arra, hogy valamilyen új módszert kellene alkalmazni az érdekegyeztetés területén, ekkor még nem ismerte a mediációt. Az első ezzel kapcsolatos információkat egy amerikai szociológus ismerősétől szerezte, aki sok mediációról szóló szakirodalommal ajándékozta meg őt.
A rendszerváltás utáni időszakban a Kútvölgyi Kórházban dolgozott családterapeutaként, amely terület elhatárolódik a pszichoterápiától, hiszen még ott a személyiséget, a másiknál magát a családot kell megváltoztatni.
Az Amerikából kapott szakirodalmak annyira felkeltették az érdeklődését, hogy 1993-ban egy konkrét kutatási tervvel ment ki Amerikába; ennek a kutatási tervnek az volt a lényege, hogy ha lehet két válófélben lévő embert mediálni, akkor erre egy kisebbség esetében is van – e lehetőség? Nagy megdöbbenésére ez ott már egy létező dolog volt.
1995-ben, amikor hazatért, kollégáival elindította az első magyarországi mediációs programot, melyet egy két éves pályázati program keretében tudtak megvalósítani. Ezt követően egy képzés elindítására is volt lehetőségük.
Az elmúlt 5 évben leginkább családi mediációval foglakozik, mert úgy gondolja, hogy a kisebbségi mediációt, nem tudják megfelelően finanszírozni.
Miután elmesélte tehát, hogy miképpen is került kapcsolatba a mediációval, a nagyobb számú érdeklődő, és a korlátozott idő miatt a kisebbségi mediáció szakmai oldalát mutatta be.
De mit is jelent maga a szó, kisebbségi mediáció? A kisebbségi vagy más néven transzkultúrális mediáció kiindulópontja a másság, vagyis egy homogén társadalommal szemben álló kisebb csoport, amely másnak értékeli magát, mint a vele szemben álló homogén társadalmat. A kisebbségi mediáció célja nemcsak egy mindkét fél számára nyertes – nyertes pozíció érzésének a megteremtése, hanem a kirekesztés elkerülése is.
A másság egy úgynevezett rossz helyzetet is jelenthet, ennek oka a csoportok közötti előítélet, amely csoportlélektani alapot jelent magának az előítélet képződésnek.
Az előítélet képződés 3 szinten zajlik:
- Egyén és egyén között
- Intézmény és intézmény között
- Közösségek között
kiszolgáltatott idős emberek
- fiatal roma nők, anyák
- roma szülők
- iskolai közösség
- eladósodó családok – hivatalos szervek
- fogyatékos gyermekek óvodája – szomszédság
- önkormányzat – roma betelepülő család
- védett munkahelyen dolgozók – vezetőség
- pártfogó felügyelet alá tartozó fiatalok – közösség elleni cselekedetei (ez a csoport kivételesen érdekes a kisebbségi mediáció területei közül, hiszen az úgynevezett resztoratív mediáció körébe tartozik, melynél úgy kell mindkét fél számára megfelelő megoldást kialakítani, hogy tudvalevő, az egyiknek nincs igaza)
Nagyobb csoportok esetében pedig érdemes caucusokat (jelölőgyűlés) tartani, ami azt jelenti, hogy annyi mediátor dolgozik, ahány csoport van.
Összegzésként elmondható tehát, hogy rendkívül érdekes előadásnak lehettünk fültanúi, amely nemcsak a szakma oldaláról közelítette meg a témát, hanem személyes élményekkel is fűszerezte azt. Reméljük, hogy Dr. Barcy Magdolna még egyszer megtisztel minket előadóként, és az idő rövidsége miatt elmaradt témáról, a Családi Mediációról is egy hasonlóképp izgalmas előadást fog nekünk tartani a jövőben.
Igazságügyi mediáció
(Mediációs Műhely, 2011. szeptember 22-i előadás)
Lejegyezte: Horváth Barbara
(Mediációs Műhely, 2011. szeptember 22-i előadás)
Lejegyezte: Horváth Barbara
Büntető ügyekben alkalmazott mediációról Dr. Törzs Edit (Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Igazságügyi Szolgálatának Párfogó felügyelői szakreferense) ismertette tapasztalatait előadásában. Magyarországon a mediáció a büntető ügyekben 2007 óta működik jogszabályi háttérrel (2006. évi CXXIII. tv. - a büntető ügyekben alkalmazható közvetítői tevékenységről (a továbbiakban: Bktv.)).
A Bktv 2. § (1) szerint: „A közvetítői eljárás a bűncselekmény elkövetésével kiváltott konfliktust kezelő eljárás, amelynek célja, hogy a büntetőeljárást lefolytató bíróságtól, illetőleg ügyésztől független, harmadik személy (közvetítő) bevonásával – a sértett és a terhelt (résztvevők) közötti konfliktus rendezésének megoldását tartalmazó, a bűncselekmény következményeinek jóvátételét és a terhelt jövőbeni jogkövető magatartását elősegítő – írásbeli megállapodás jöjjön létre.”
Közvetítői eljárás alkalmazható egyes személy elleni, közlekedési (Btk. XIII. fejezet), vagy vagyon elleni bűncselekmény miatt indult büntetőeljárásban. Feltétele, hogy az elkövető beismerő vallomást tett, és a cselekmény 5 évi szabadságvesztésnél nem súlyosabban büntetendő.
Mediáció azonban nem alkalmazható a következő esetekben:
1. az elkövető többszörös vagy különös visszaeső,
2. a bűncselekményt bűnszervezetben követte el,
3. a bűncselekmény halált okozott,
4. a szándékos bűncselekményt az elkövető: a szabadságvesztés felfüggesztésének próbaideje alatt, a szándékos bűncselekmény elkövetése miatt végrehajtandó szabadságvesztésre ítélése után, a szabadságvesztés végrehajtásának befejezése előtt, próbára bocsátás, vagy vádemelés elhalasztásának tartama alatt követte el.
5. terheltként korábbi sikeres mediáció után 2 éven belül ismételten, szándékos bűncselekmény esetén.
Mediátorként a feladatra külön kiképzett pártfogó felügyelők (jelenleg 50 fő) és 2008-tól az Igazságügyi Hivatallal/KIMISZ-szel szerződött, képzett ügyvédek (jelenleg önkéntesként 10 fő) járhatnak el.
A büntetőjogi mediáció sajátosságai, hogy sajátos konfliktus van a felek között (bűncselekmény történt), az elkövető beismerő vallomást tett, a felek meghatározott szerepben vesznek részt a mediáción (sértett, elkövető), a részvétel önkéntes. Kezdeményező lehet az elkövető, a sértett, a képviselőik, de az ügyészségi határozat vagy a bíróság végzése kell az eljáráshoz. A bűncselekmény szereplői (sértett és elkövető) általában jelen vannak, hisz a megállapodáshoz nélkülözhetetlenek. A megállapodás minden esetben írásban történik, és meghatározott jogkövetkezményei lehetnek. A mediátor független az eljárástól, szervezett formában vesz részt az eljárásban. A mediátor állami hivatal által kijelölt személy, így választhatósága korlátozott. A mediációs folyamat során kötelező az utánkövetés. A közvetítő (hosszabb teljesítés esetén a pártfogó felügyelő) figyelemmel kíséri a megállapodásban foglaltak teljesítését.
Ha a terhelt nem teljesít, vagy a sértett magatartása miatt nem lehet teljesíteni, erről a közvetítő az ügyészt vagy a bíróságot értesíti.
2010-ben közvetítői eljárásra utalt ügyek megoszlása bűncselekmény típusok szerint:
- Személy elleni: 20%
- Vagyon elleni: 47%
- Közlekedési: 33%
Ehhez viszonyítva 2010-ben befejezett mediációs ügyek (N=3275)
- Nincs megállapodás: 642 esetben; 20%
- Van megállapodás: 2633 esetben; 80%
A beérkezett ügyek tehát 80 %-ban sikeresnek minősülnek, és azok 90%-ában sikeresnek mondható a megállapodás. Az eljárással a terheltek és a sértettek nagy számban elégedettségükről számoltak be (96%).
Szerintük az eljárás megfelelt az érdekeiknek.
A mediációs eljárás előnye, hogy a büntetőeljárás lerövidülhet, mivel az ügyek nagy részében az ügyész indítványára már a bírósági szakasz kezdete előtt a mediáció útjára terelődik az eljárás, és ezáltal elkerülhetővé válik a bírósági eljárás, ha a megállapodás teljesül. További előnye az áldozat és a megsértett egyén vagy közösség érdekeinek érvényesítése mellett, hogy segíti az elkövetők reintegrációját, illetve megelőzi a fiatalkorú elkövetők stigmatizációját.
Mediációs műhely
2011.05.19. BKF
Előadó: Dr. Nagy László Ph.D: jogász, közgazdász, szakképzett mediátor – gazdasági mediátor, polgári jogi mediátor, BKIK Mediációs és Jogi Koordinációs Osztály elnöke. A Magyar Mediációs Társaság Elnöke, a Német Mediációs Társaság Magyarországi Ügyvivője, az Önálló Mediátorok Európai Szakmai Szövetségének (München) tagja
Mediáció: permegelőző eljárás, alternatív módja a vitás kérdések rendezésének. Jogorvoslati eljárás. A jogvitában álló felek, bírósági eljárás nélkül, kölcsönös kompromisszum útján megoldást keresnek ügyük rendezése érdekében. A mediáció multidiszciplináris tudomány. Új jogintézmény.
Mediáció lehet:
- Bíróságon belüli mediáció
- Bíróság közeli mediáció
- Bíróságon kívüli mediáció
Mediátor: semleges harmadik fél, aki megfelelő tárgyalástechnikákkal és más tudományos módszerekkel segíti a felek álláspontjának kölcsönös megértését. Megkísérli a vitás kérdések tisztázását.
Szervezeti mediáció végzéséhez jártasnak kell lenni a társadalomtudományokban, a jog területén (pl. munkajog) és a pszichológia területén (pl. kommunikációelemzés, szervezetpszichológia).
Eu-s és nemzetközi mediáláshoz elengedhetetlen a felsőfokú nyelvismeret (angol, német, francia), valamint a nemzetközi jog ismerete, és a gyakorlatában való jártasság.
Eset: 2011. május 1.: Az osztrák és német munkaerőpiac megnyílt a magyar munkavállalók előtt. Probléma a nyelvismeret hiánya. Ausztria és Németország nem engedi be szívesen a nyelvtudás hiányos magyarokat, vagy ha mégis, érdekkonfliktus adódhat a munkaszerződés megkötésekor, vagy alkalmazásakor. Mediációra, mediátorra lehet szükség, vagy akár koomediációra, amikor két vagy több közvetítő mediál egyszerre.
A mediáció elsőként az USA-ban, majd Európában jelent meg. Az európai unió tagállamaiban (pl. Angliában) már 20 éve bírósági gyakorlat, hogy a feleket mediátorhoz irányítják a gyors és hatékony megegyezés érdekében, ezzel -időt és pénzt megtakarítva - csökkentve a bírósági procedúrát5r4.
Magyarországon a 2003. március 17-től hatályos 2002. évi LV. törvény (a közvetítői tevékenységről) ad lehetőséget ennek a humánus vitarendezési eljárásnak az alkalmazására.
A törvény célja, hogy elősegítse a természetes személyek és más személyek személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek rendelkezési jogát törvény nem korlátozza. Hatálya nem terjed ki a külön törvényben szabályozott más közvetítői vagy békéltetői eljárásra, továbbá a választott bírósági eljárás során lefolytatandó közvetítésre.
Magyarországon igazságügyi mediátori tevékenységet csak az folytathat, akit az Igazságügyi és Rendészeti Minisztérium névjegyzékbe vett, és akit erre a tevékenységre a miniszter felhatalmazott, valamint az erről szóló igazolványt részére kiadta.
Névjegyzékbe való felvételhez 360 képzési órára van szükség. A képzés után 2 éves gyakorlat szükséges, melyet mediátor asszisztensként mediátorok mellett lehet megszerezni.
Moderátor és Mediátor közötti különbség:
- Moderátor: Az a személy, aki útmutatást nyújt, valamint irányítja egy közösség beszélgetését.
- Mediátor: úgy irányítja a felek közötti kommunikációt, hogy a vita egyezséghez vezessen.
Pártatlannak kell lennie minden esetben. A vitában álló felek maguk döntik el, hogy el tudnak-e jutni a megegyezésig, ennek természetét és feltételeit maguk szabják meg.
Mediátor kompetenciái:
- jó kommunikációs készség,
- objektív hozzáállás,
- pártatlanság,
- nyugodtság,
- türelmes,
- határozott,
- jó kommunikációs és előadókészséggel bír,
- jó irányító,
- kreatív (!).
Mediátor óra- és napi díja:
Németország:
Kb. 300 €/óra
Kb. 2400 €/nap (8 óra)
Mediátor asszisztens bérezése: 700 €/nap
+ÁFA + járulékos költségek
Magyarország:
Ügyvédi óradíjakhoz hasonló bérezés
Kb. 44.000,- Ft/nap
A mediáció nem nyilvános, hanem magánjellegű eljárás, bizalmas és előítéletektől mentes.
A mediátort szakmai tevékenysége során titoktartási kötelezettség terheli. A megállapodásról jegyzőkönyv készül mindkét fél számára érthető és egyértelmű megfogalmazásában. Ezt a felek és a mediátor aláírásával erősíti meg.
Mód van természetesen arra is, hogy a létrejött megállapodást az ügyvéd, a közjegyző is ellenjegyezze, illetve a bírósághoz jóváhagyásra benyújtsák. Ha a megállapodás jogilag korrekt, akkor ezt el is fogadják.
Lejegyezte: Horváth Barbara
A konfliktustól a mediációig
(2011. április 21.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította:
Vissi Andrea (BKF Vezetés-szervezés Msc szak)
(2011. április 21.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította:
Vissi Andrea (BKF Vezetés-szervezés Msc szak)
A Szervezeti Mediátor Műhely harmadik, és egyben az érdeklődők számára első ülése 2011. április 21.-én került megrendezésre. A foglalkozás témája a konfliktus, mint a mediációt megelőző, illetve azt szükségessé tevő folyamat részletes ismertetése volt, melyet Szatmáriné Dr. Balogh Mária, a Műhely szakmai vezetője tartott. Az előadás során nemcsak elméleti oldalról tekintettük át a konfliktusokat, hanem példákkal, történetekkel ábrázoltuk is a folyamatot és a konfliktusok lehetséges kimeneteleit és megoldásait.
A konfliktus definiálása
Mindenekelőtt fontos, hogy definiáljuk, pontosan mit is jelent maga a konfliktus: A konfliktus (latin confligo „összevet, (fegyveresen) összecsap, megütközik, perlekedik”) egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg (Szekszárdi 1995, 1996). Harcra, összeütközésre akkor kerül sor, amikor a felek viselkedése akadályozza egyikük vagy másikuk igényeinek érvényesítését, vagy értékrendjük különböző.
Maga a konfliktus egy olyan öngerjesztő folyamat, mely megfelelő kezelés hiányában egyre súlyosabb mértéket ölthet, sok esetben reménytelennek tűnő - helyzetet okozva a feleknek, amely könnyen eszkalálódhat is.
A konfliktushelyzet kialakulását követően arra kell törekednünk, hogy célunk annak megoldása legyen, mely kölcsönös erőfeszítés nélkül nem lehetséges. Abban az esetben, amennyiben a felek a célt és a megoldási lehetőségeket illetően nem tudnak megegyezni, szükséges lehet mediációt igénybe venni.
A konfliktus kialakulhat információs, kapcsolati vagy érdekek mentén tetten érhető eltérésekből.
Mint megtudtuk, egy-egy új csoport létrejöttekor szükségszerűen kialakul konfliktusokkal terhelt fejlődési szakasz, mely a szerveződésen belül a normateremtés -, és az informális vezető kiválasztódásának folyamatát előzi meg. A konfliktus tehát nem minden esetben romboló hatású, hiszen elősegítheti az együttélés normáinak és nyílt szabályainak megalkotását.
A konfliktus funkciói
Mint láthattuk, a konfliktus egy szervezeten belüli változás nyitánya lehet, s ilyen értelemben funkciója maga a változás megteremtése. Hiszen ennek mentén egy szervezet eredményei, kommunikációja, módszerei és identitása megvizsgálhatóvá és módosíthatóvá válik.
A konfliktust tipizálhatjuk helyszín, szereplők, tartalom, intenzitás, stb. szerint, melyek mindegyike más-más megoldási módozatot indokolhat. Egy dolog azonban minden fajta konfliktusra igaz: amennyiben nem oldjuk meg, könnyen válságba sodorhatja a szervezetet.
A konfliktus kezelési formái
Magát a konfliktust többféleképpen oldhatjuk meg annak mélysége és funkciója szerint: tárgyalással, közvetítéssel, döntnök bevonásával, bírósági úton, vagy éppen mediációval. Minden esetben fontos mérlegelni, hogy melyik a leghatékonyabb megoldás, azaz a legkevesebb ráfordítással a mindkét fél számára legelőnyösebb megoldás kell, hogy szülessen. Sokszor azonban maga a konfliktust elszenvedő felek ezt nem mérlegelik, ezért már későn észlelik, hogy egy másik megoldás jobban kifizetődő lett volna. A legmegfelelőbb ilyen helyzetben felkérni egy mediátort, aki abban is segíthet, hogy a pontos céljaikat megfogalmazzák egymásnak a felek, amely így a könnyebb, gyorsabb és tartóst megoldást eredményezhet. A mediátor nem döntőbíró és nem is közvetítő, hanem segíti a jelenlétével és a kommunikációs technikájával a konfliktusban álló feleket abban, hogy jobban megértsék egymást, a konfliktus tárgyát, és képesek legyenek tárgyalni és megegyezni egymás között.
Mediációs folyamat
A nyertes – nyertes konfliktuskezelésre két folyamatot ismertetett Szatmáriné dr. Balogh Mária a Műhely résztvevőinek, melyek hasznosak lehetnek minden egyes konfliktusos helyzetben.
Egyrészt Becker 12 lépésből álló megoldási javaslatát, mely az értelmezéstől az okok feltérképezésén át a megoldások széles tárházának feltárásáig és következtetések levonásáig vezet.
A másik megoldási modell Thomas Gordon T.E.T modellje, mely a nyertes-nyertes megoldások keresésén és azok megvalósításán alapul.
A műhely résztvevői saját eseteket és történeteket, ill. helyzeteket osztottak meg egymással, amelynek együtt keresték a lehetséges megoldásait.
Összegzésképpen elmondható tehát, hogy a mediáció olyan konfliktuskezelési módszer, mely az okok és megoldások feltárásával, a célok és a stratégia tisztázásával az álláspontok kölcsönös elfogadáshoz segíti a feleket.
A következő, május 19-i ülésen a krízis, a válság - és a mediáció kapcsolata lesz a téma.
A konfliktus definiálása
Mindenekelőtt fontos, hogy definiáljuk, pontosan mit is jelent maga a konfliktus: A konfliktus (latin confligo „összevet, (fegyveresen) összecsap, megütközik, perlekedik”) egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg (Szekszárdi 1995, 1996). Harcra, összeütközésre akkor kerül sor, amikor a felek viselkedése akadályozza egyikük vagy másikuk igényeinek érvényesítését, vagy értékrendjük különböző.
Maga a konfliktus egy olyan öngerjesztő folyamat, mely megfelelő kezelés hiányában egyre súlyosabb mértéket ölthet, sok esetben reménytelennek tűnő - helyzetet okozva a feleknek, amely könnyen eszkalálódhat is.
A konfliktushelyzet kialakulását követően arra kell törekednünk, hogy célunk annak megoldása legyen, mely kölcsönös erőfeszítés nélkül nem lehetséges. Abban az esetben, amennyiben a felek a célt és a megoldási lehetőségeket illetően nem tudnak megegyezni, szükséges lehet mediációt igénybe venni.
A konfliktus kialakulhat információs, kapcsolati vagy érdekek mentén tetten érhető eltérésekből.
Mint megtudtuk, egy-egy új csoport létrejöttekor szükségszerűen kialakul konfliktusokkal terhelt fejlődési szakasz, mely a szerveződésen belül a normateremtés -, és az informális vezető kiválasztódásának folyamatát előzi meg. A konfliktus tehát nem minden esetben romboló hatású, hiszen elősegítheti az együttélés normáinak és nyílt szabályainak megalkotását.
A konfliktus funkciói
Mint láthattuk, a konfliktus egy szervezeten belüli változás nyitánya lehet, s ilyen értelemben funkciója maga a változás megteremtése. Hiszen ennek mentén egy szervezet eredményei, kommunikációja, módszerei és identitása megvizsgálhatóvá és módosíthatóvá válik.
A konfliktust tipizálhatjuk helyszín, szereplők, tartalom, intenzitás, stb. szerint, melyek mindegyike más-más megoldási módozatot indokolhat. Egy dolog azonban minden fajta konfliktusra igaz: amennyiben nem oldjuk meg, könnyen válságba sodorhatja a szervezetet.
A konfliktus kezelési formái
Magát a konfliktust többféleképpen oldhatjuk meg annak mélysége és funkciója szerint: tárgyalással, közvetítéssel, döntnök bevonásával, bírósági úton, vagy éppen mediációval. Minden esetben fontos mérlegelni, hogy melyik a leghatékonyabb megoldás, azaz a legkevesebb ráfordítással a mindkét fél számára legelőnyösebb megoldás kell, hogy szülessen. Sokszor azonban maga a konfliktust elszenvedő felek ezt nem mérlegelik, ezért már későn észlelik, hogy egy másik megoldás jobban kifizetődő lett volna. A legmegfelelőbb ilyen helyzetben felkérni egy mediátort, aki abban is segíthet, hogy a pontos céljaikat megfogalmazzák egymásnak a felek, amely így a könnyebb, gyorsabb és tartóst megoldást eredményezhet. A mediátor nem döntőbíró és nem is közvetítő, hanem segíti a jelenlétével és a kommunikációs technikájával a konfliktusban álló feleket abban, hogy jobban megértsék egymást, a konfliktus tárgyát, és képesek legyenek tárgyalni és megegyezni egymás között.
Mediációs folyamat
A nyertes – nyertes konfliktuskezelésre két folyamatot ismertetett Szatmáriné dr. Balogh Mária a Műhely résztvevőinek, melyek hasznosak lehetnek minden egyes konfliktusos helyzetben.
Egyrészt Becker 12 lépésből álló megoldási javaslatát, mely az értelmezéstől az okok feltérképezésén át a megoldások széles tárházának feltárásáig és következtetések levonásáig vezet.
A másik megoldási modell Thomas Gordon T.E.T modellje, mely a nyertes-nyertes megoldások keresésén és azok megvalósításán alapul.
A műhely résztvevői saját eseteket és történeteket, ill. helyzeteket osztottak meg egymással, amelynek együtt keresték a lehetséges megoldásait.
Összegzésképpen elmondható tehát, hogy a mediáció olyan konfliktuskezelési módszer, mely az okok és megoldások feltárásával, a célok és a stratégia tisztázásával az álláspontok kölcsönös elfogadáshoz segíti a feleket.
A következő, május 19-i ülésen a krízis, a válság - és a mediáció kapcsolata lesz a téma.
Ki is az a szervezeti mediátor és milyen felkészítés számára a célszerű?
(2011. március 22.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
(2011. március 22.-i Szervezeti Mediátor Műhely)
Összeállította:
Pfendert Kinga SZM Műhely vezetőjének szakmai helyettese
Pfendert Kinga SZM Műhely vezetőjének szakmai helyettese
mottó:
„Konfliktus megoldás csak az egyenlőség légkörében lehetséges. Lehet, hogy nem vagyunk egyelőek a intelligenciánkat tekintve vagy a tapasztalatainkat vagy a státuszunkat, de egyelőek vagyunk abban a jogunkban, hogy méltányosságot és gondoskodást kell kapjunk. Senkinek nincs több előjoga, vagy jogosultsága több tiszteletre vagy megértésre, senkinek sem fontosabbak az érzései a másikénál”
(Peter McWilliams)
A Szervezeti Mediátor Műhely első ülését még 2010 decemberében tartotta. A mostani ülésen, mindenekelőtt egy bejelentés történt, Szalay Györgyi egyéb elfoglaltságai miatt a SZ. Műhely vezetését nem tudja vállalni, így azt Szatmáriné dr. Balogh Mária vette át.
Megállapodtunk abban is, hogy a Szervezeti Mediátor Műhely foglalkozásait, rendszeresen, minden hónap harmadik hetének csütörtökén tartjuk.
A foglalkozáson máris sok olyan kérdés vetődött fel, amelyekkel kapcsolatosan - a résztvevők úgy döntöttek - a műhely keretein belül, közösen keresik meg a választ, válaszokat és - ha kell - a megfelelő megoldásokat és módszereket is. A műhelyfoglalkozáson a résztvevők elkezdték megfogalmazni és pontosítani a műhely céljait, feladatait és a jövőbeli terveit is.
Mindenekelőtt fontosnak tartottuk, hogy minden résztvevő számára pontosítsuk, és beszélgessünk arról, hogy mi is az a mediáció (hisz ez egy olyan új szakma, mondhatni hívatás, aminek szinte még alig van hazánkban múltja, miközben 2010 évre (2009 évhez viszonyítva) 40 %-al nőtt a mediációs tevékenység iránt az igény Magyarországon, az az ennyivel többen vették igénybe ezt a szolgáltatást!
Tehát mi is az a mediáció?!
Általában konfliktusos problémáink megoldására úgy a magánéletben, mint a szerzetek, a vállalkozások közötti és a cégeken belüli mindennapokban sokféle megoldás van. Van, aki feljelenti a másikat, van, aki becsapja legfontosabb ügyfelei előtt az ajtót, van, aki sóhajtva válik meg egykor legjobb munkatársától, van, aki belebetegszik és elmenekül, van, aki bírósághoz fordul és perrel oldja meg a gondjait, és vannak egyre többen olyanok is, akik mediátor, közvetítő segítségével tárgyalóasztalhoz ülve keresnek megoldást. Magyarországon mind inkább elterjedőben van a mediáció, amelyen belül vannak üzleti, munkaügyi hátterű, vitás helyzetek megoldásához, megállapodásokhoz bevonható szakemberek, akik a mediáció eszközével ezekben a vitákban tudnak hatékonyan a konfliktusok megoldásában közreműködni.
Vagyis a mediáció nem egyéb, mint békés konfliktus-megoldási technika. A szó latin gyökere alapján medius azt jelenti „az, aki középen van”, „a semleges”, „a közvetítő” – amiért is a mediációt közvetítésként fordítjuk. A mediátor kifejezés még magánál a folyamatleíró mediáció szónál is régebb óta van az európai köztudatban, jelentése döntőbíró, békéltető.
A mediáció tulajdonképpen egy olyan problémás helyzet megoldására alkalmas megoldási forma, amelyiket viták alkalmával lehet eredményesen alkalmazni, hisz konstruktívan kezeli a konfliktusokat, nem elnyomja őket, vagy harcol ellenük, hanem komolyan veszi, és változások forrásának tekinti azokat.
Érdekessé ezt az eljárásmódot még az is teszi, hogy
1. egyértelműen strukturált keretben bonyolódik
2. célorientált és
3. ügyfélorientált – amennyiben abból indul ki, hogy az ügyfeleknek megvan a kompetenciája a cél, a megoldás kidolgozására. Ez egyben a különbség is az ismert békítő és jogi döntő eljárásokhoz képest, ahol egy harmadik, nem érintett fél mondja ki a megoldást, a döntést.
A mediáció jelenleg leggyakrabb formáját alig 40 éve dolgozták ki amerikai kvékerek békéltető munkájukhoz. Elsőként a biztosító társaságok használták a módszert. (Csak jóval később nőtte ki magát a családterápiában is hasznosítható mediációs megoldás, mint alkalmizási folyamat.)
Műhelyünk megítélése szerint a korszerűi szervezeti irányításában, problémamegoldásaiban a cégek egyik hasznos problémamegoldó segítsége lesz a jövőben a mediáció.
A Szervezeti Mediátor Műhely egyik legfontosabb törekvése, hogy - a korszerű nemzetközi és hazai elméletet és gyakorlatot feltárja, adaptív módon felhasználja és hasznosítsa. Sőt önállóan kutassa is, a BKF szervezeti mediátor képzésében is jól hasznosítható elemeket integrálja, tananyagokat fejlesszen belőle.
A Szervezeti Mediátor Műhely soron következő céljai és főbb témakörei:
• a szervezeti meditáció szakirodalmának feltárása és feldolgozása
• kultúrájának terjesztése elméleti és gyakorlati szinten
• mediáció technikák, módszerek összegyűjtése és feldolgozása, szimulációkon, esetpéldákon keresztül egészen a tudományos ismeretekig
• koncepció és „tananyag” készítése
• a témához kapcsolódó, egyéb szakmai kapcsolódási pontok feltárása, összeegyeztetése.
Soron következő ülésünk - fenti témákkal kapcsolatos - gondolatébresztő előadást Szatmáriné dr. Balogh Mária, a Szervezeti Mediátor Műhely tartja.